N

Tulevaisuuden työelämä

Teknologiset muutokset, uudenlaiset tavat työskennellä sekä työntekijöiden kasvavat vaatimukset asettavat HR:lle lähivuosina uudenlaisia haasteita, ilmenee EY:n yhteistyössä HENRY ry:n ja sen pohjoismaisten sisarjärjestöjen kanssa HR-ammattilaisille Pohjoismaissa teettämästä tutkimuksesta (2017).

Tutkimus selvitti, miten yritykset ja HR-johtajat näkevät työelämän trendit ja niiden vaikutukset organisaatioonsa seuraavien vuosien aikana sekä miten hyvin HR on valmistautunut muutoksiin ja osaa hyödyntää niitä organisaationsa eduksi. Tutkimuksen perusteella tulevaisuuden työelämä tuo HR:lle monia haasteita. Useat HR-ammattilaiset eivät olleet tyytyväisiä oman organisaationsa osaamiseen tai kykyyn hyödyntää teknologisia muutoksia. Lisäksi väestörakenteen aiheuttamat muutokset työntekijöiden odotuksissa asettavat uudenlaisia haasteita muun muassa työntekijöiden motivoinnille ja palkitsemiselle.

Etenkin suuret (yli 250 työntekijää) yritykset kokivat data-analytiikan sekä töiden ja tehtävien automatisoinnin tärkeiksi tulevaisuuden trendeiksi. Vaikka automatisointi soveltuu hyvin erilaisiin työtehtäviin ja miltei jokaisessa työnkuvassa ainakin jokin osa voidaan automatisoida, vastaajat arvioivat työvoiman määrän pysyvän lähivuosina ennallaan. On tärkeää huomata, että vaikka automaatio tulee lisääntymään tulevaisuudessa eri työtehtävissä, vain harva työtehtävä voidaan kokonaan automatisoida. Työtehtävien automatisoinnin vaikutukset tulevat näkymään pikemminkin työtehtävien sisällön muuttumisena sekä uudenlaisten taitojen merkityksen kasvuna. Rutiinityön tarpeen pienentyessä HR:n tuleekin pyrkiä arvioimaan tulevaisuuden koulutustarpeita sekä optimoimaan nykyrekrytointia tulevaisuuden työvoimatarpeiden mukaiseksi.

Data-analytiikkaa käytetään yhä enenevässä määrin selittämään mennyttä, ennustamaan tulevaa ja automatisoimaan päätöksentekoa. Tutkimukseen vastanneista analytiikan koki HR-toiminnolle tärkeäksi 80 %, mutta vain 37 % oli tyytyväinen organisaationsa tämänhetkiseen kykyyn hyödyntää analytiikkaa. Vastaajien mukaan HR käyttää analytiikkaa enemmän menneen tulkitsemiseen kuin tulevaisuuden ennustamiseen – näin erityisesti Suomessa. Ennustava analytiikka voisi mahdollistaa mm. ennakoivan sairaspoissaoloihin liittyviin signaaleihin reagoimisen tai auttaa rekrytoimaan yritykseen paremmin soveltuvaa henkilöstöä. Data-analytiikan merkitys tiedostetaan, mutta siihen tarttumiseen vaikuttavat esimerkiksi soveltuvien työkalujen, strategisen fokuksen ja osaamisen puute sekä resurssipula. Omat haasteensa datan hyödyntämiseen tuo varmasti myös heikkolaatuinen HR-data, joka hidastaa analytiikassa alkuun pääsemistä.

Tutkimuksen mukaan teknologisten muutosten ohella työvoiman kysynnässä korostuvat erityisesti epätyypillisen työvoiman – kuten freelancereiden, itsenäisten ammatinharjoittajien tai ulkopuolisten konsulttien – määrän kasvu sekä muutos kokopäiväisen paikallisen työvoiman käytöstä joustavampaan ja globaalimpaan työvoimaan. Kun ulkopuolisen työvoiman osuus kasvaa, nousevat suorituksen johtamisen kysymykset yhä enemmän esiin: miten tulevaisuudessa ohjataan työtä ja varmistetaan työn laatu tai miten palkitaan, jos iso osa työntekijöistä ei kuulu samaan suorituksenjohtamisjärjestelmään tai miten keikkatyöläiset sitoutetaan yrityksen pitkän tähtäimen tavoitteisiin?

Myös työntekijöiden odotukset ovat kasvaneet esimerkiksi työn joustavuuden, työn ja vapaa-ajan tasapainon sekä haastavien tehtävien osalta. Työntekijöiden kasvaneet odotukset puolestaan luovat yrityksille painetta kehittää uudenlaisia käytäntöjä. Kasvaneiden odotusten täyttäminen on tärkeää eri rooleissa ja elämänvaiheissa olevien talenttien pitämiseksi tyytyväisinä ja motivoituneina. Tämä asettaa uudenlaisia haasteita esimerkiksi yrityksen työnantajakuvan rakentamiseen ja työntekijöiden palkitsemiseen.

Vaikka tulevaisuuden avaintrendit tunnistetaan, osaamisen ja resurssien puute hankaloittaa niiden hyödyntämistä. Lisäksi trendien integrointi strategiaan on vielä puutteellista. Johdon kannattaisikin hyödyntää HR:n ammattitaitoa paremmin kokonaisvaltaisessa muutosjohtamisessa, sillä yritysten ja niitä ympäröivän yhteiskunnan kannalta on ensiarvoisen tärkeää, että muutoksiin valmistaudutaan ja niiden negatiivisia henkilöstövaikutuksia pyritään ehkäisemään.

Kirjoittajat
Heli Piispanen | Senior Consultant | People Advisory Services
Hannu Tyyskä | Senior Manager | People Advisory Services